۳‌.۳‌.۴‌ روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۵۵
۴ فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۷
۴‌.۱‌ مقدمه ۵۸
۴‌.۲‌ تحلیل توصیفی یافته‏های تحقیق ۵۸
۴‌.۲‌.۱‌ جنسیت پاسخ‏دهندگان ۵۹
۴‌.۲‌.۲‌ وضعیت تأهل پاسخ‏دهندگان ۵۹
۴‌.۲‌.۳‌ سن پاسخ‏دهندگان ۶۰
۴‌.۲‌.۴‌ وضعیت تحصیلی پاسخ‏دهندگان ۶۱
۴‌.۲‌.۵‌ سابقه کاری و پست سازمانی پاسخ‏دهندگان ۶۲
۴‌.۳‌ فراوانی (پارامترهای آماری) سوالات پرسشنامه ۶۳
۴‌.۳‌.۱‌ فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی مستقیم ۶۳
۴‌.۳‌.۲ فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی غیرمستقیم ۶۴
۴‌.۳‌.۳ ‌فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی شغلی ۶۵
۴‌.۳‌.۴ فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی محیط کار ۶۵
۴‌.۳‌.۵‌ فراوانی سوالات مربوط به متغیر بهره‏وری کارکنان ۶۶
۴‌.۴‌ تحلیل استنباطی یافته‏های تحقیق ۶۷
۴‌.۴‌.۱‌ نرمال بودن توزیع متغیرها ۶۷
۴‌.۴‌.۲‌ بررسی فرضیات تحقیق (رابطه علی بین متغیرها) ۶۸
۴‌.۴‌.۲.۱‌ بررسی فرضیه فرعی اول تحقیق ۶۹
۴‌.۴‌.۲.۲‌ بررسی فرضیه فرعی دوم تحقیق ۷۰
۴‌.۴‌.۲.۳‌ بررسی فرضیه فرعی سوم تحقیق ۷۱
۴‌.۴‌.۲.۴ بررسی فرضیه فرعی چهارم تحقیق ۷۲
۴‌.۴‌.۲.۵‌ بررسی فرضیه اصلی تحقیق ۷۳
۵ فصل پنجم: نتیجه‌گیری، بحث و پیشنهادها ۷۶
۵‌.۱‌ مقدمه ۷۷
۵‌.۲‌ نتایج حاصل از یافته های تحقیق ۷۷
۵‌.۳‌ ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق ۷۹
۵‌.۴‌ بحث ۷۹
۵‌.۵‌ پیشنهادهای تحقیق ۸۲
۵‌.۵‌.۱‌ پیشنهادهای کاربردی ۸۲
۵‌.۵‌.۲‌ پیشنهادهایی جهت پژوهش های آتی ۸۳
۵‌.۶‌ محدودیت های تحقیق ۸۴
منابع و مراجع ۸۵
منابع فارسی ۸۵
منابع انگلیسی ۸۸
پیوست‌ها ۹۱

فهرست اشکال
صفحه
شکل ‏۲‌-‌‌۱- جبران خدمات کل ۱۵
شکل ‏۲‌-۲- مدل جبران خدمات کل ۱۸
شکل ‏۲‌-۳- طبقه بندی مزایا ۲۴
شکل ۲-۴- رابطه بین ابعاد شغلی با حالات روانی و پیامدهای شخصی وکاری ۲۷
شکل ‏۲-۵ – چهارچوب مفهومی تحقیق ۴۴
شکل ‏۴‌-۱ – وضعیت جنسیتی پاسخ‌دهندگان ۵۹
شکل ‏۴‌-۲- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان ۶۰
شکل ‏۴‌-۳- وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان ۶۱
شکل ‏۴‌-‌‌۴ – وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان ۶۲
شکل ‏۴‌-۵ – وضعیت سابقه کاری پاسخ‌دهندگان ۶۳

فهرست جداول
صفحه
جدول ‏۲‌-‌۱- اجزاء جبران خدمات کل ۱۶
جدول ‏۳‌-۱- تطابق مفاد آیین نامه نظام بانکی دولتی با سوالات مربوط به هر یک از مولفه ها ۴۹
جدول ‏۳‌-‌۲- نحوه امتیازبندی طیف لیکرت برای سوالات پرسشنامه ۵۳
جدول ‏۳‌-‌۳ – پارامترهای توصیفی و ضریب آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه ۵۵
جدول ‏۴‌-‌۱- نحوه امتیازبندی طیف لیکرت برای سوالات پرسشنامه ۵۸
جدول ‏۴‌-‌۲- وضعیت جنسیتی پاسخ‌دهندگان ۵۹
جدول ‏۴‌-‌۳- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان ۶۰
جدول ‏۴‌-‌۴- وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان ۶۱
جدول ‏۴‌-‌۵- وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان ۶۱
جدول ‏۴‌-‌۶- وضعیت سابقه کاری پاسخ‌دهندگان ۶۲
جدول ‏۴‌-‌۷- فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی مستقیم ۶۴
جدول ‏۴‌-۸- فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی غیر مستقیم ۶۴
جدول ‏۴‌-‌۹- فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی شغلی ۶۵
جدول ‏۴‌-‌۱۰- فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی محیط کار ۶۶
جدول ‏۴‌-‌۱۱- فراوانی سوالات مربوط به متغیر بهره‏وری کارکنان ۶۷
جدول ‏۴‌-‌۱۲- خروجی آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق ۶۸
جدول ‏۴‌-‌۱۳- ضریب همبستگی متغیرهای فرضیه فرعی اول تحقیق ۶۹
جدول ‏۴‌-‌۱۴- ضریب همبستگی متغیرهای فرضیه فرعی دوم تحقیق ۷۰
جدول ‏۴‌-‌۱۵- ضریب همبستگی متغیرهای فرضیه فرعی سوم تحقیق ۷۱
جدول ‏۴‌-‌۱۶- ضریب همبستگی متغیرهای فرضیه فرعی چهارم تحقیق ۷۳
جدول ‏۴‌-‌۱۷- ضریب همبستگی متغیرهای فرضیه اصلی تحقیق ۷۴
جدول ‏۴‌-‌۱۸- ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق ۷۵
جدول ‏۵-۱- ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق ۷۹

۱ کلیات پژوهش

۱
۱‌.۱‌ مقدمه
فصل اول هر گزارش تحقیقی، به کلیات تحقیق اختصاص دارد. در این فصل تصویری کلان از مسئله و دغدغه ذهنی محقق، ضرورت و اهمیت پژوهش، فرضیات پژوهش و نوع‌شناسی و روش‌شناسی تحقیق، معرفی جامعه آماری و نمونه آماری و روش گرد‌آوری داده‌ها و تعریف واژگان تحقیق صورت می‌پذیرد. این فصل به خواننده کمک می‌کند تا درک بهتری از تحقیق به دست آورد و به محقق کمک می‌کند تا چارچوب تحقیق خود را روشن‌تر نماید.
۱‌.۲‌ تشریح و بیان مساله
سالها است که بهره‏وری بر‏ای همه دولت ها و سازمان ها موضوعی کلیدی به شمار می‏رود. این امر به دلیل تأثیر بهره‏وری در توسعه اقتصادی و اجتماعی و اهمیت آن به عنوان یک منبع افزاینده درآمد و یک هدف پیونددهنده بین نیروی کار و مدیریت بوده است و مشارکت کارکنان را در محیط کار موجب می‏شود. در عین حال بهره‏وری بهترین معیار برای متوازن نمودن تلاش ها بین اهداف اقتصادی، اجتماعی، فنی و زیست محیطی گوناگون است (فقیهی و یعقوبی، ۱۳۸۳: ۳۰-۳۱).
امروزه مدیران متوجه شده اند که جبران خدمت می تواند عامل بهبود کیفیت و عملکرد و افزایش بهره وری باشد(شریفیان،۱۲۷:۱۳۸۶). در این راستا یکى از وظایف مدیریت منابع انسانى، اداره نظام جبران خدمات مى باشد. مدیران مى توانند به منظور نظارت و تأثیرگذارى بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره ورى فردى و سازمانى، از طراحى مناسب نظام جبران خدمات استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب مى تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروى انسانى منجرگردد (زارعی متین،۱۳۹۱). بنابراین سیستم جبران خدمات باید کارکردی فراتر از اداره حقوق و دستمزد داشته باشد و به صورت جامع و کل نگرانه تر طراحی و پیاده سازی شود. بنا به تعریف مؤسسه ی جهان کار۲ (۲۰۱۲)، جبران خدمات کل “همه ی ابزارهای در دسترس کار فرماست که از آن برای جذب، حفظ، ترغیب وراضی کردن کارمندان استفاده می شود.”(ورلد ات ورک،۲۰۱۲).
تقسیم بندیهای گوناگونی از نظام جبران خدمات صورت گرفته، اما در این پژوهش به طور کلی جبران خدمات کارکنان در دو قسمت:جبران خدمات مالى( مستقیم و غیر مستقیم) و غیرمالی(حاصل از شغل و حاصل از محیط کار) (ماندی،۳ ۲۰۰۸: ۲۷۷ و ابیلی و موفقی،۱۳۸۹: ۳۲۹) مورد بررسی قرار می گیرد.
در این راستا سعی شده است که در قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ مولفه های جبران خدمات مالی و غیر مالی با جامعیت و کیفیت بیشتری مورد توجه قرار گیرند. اما با عدم اجرای قانون فوق الذکر در بانک‌های دولتی از یک سو و عدم به روز شدن آیین‌نامه خاص نظام بانکی دولتی از سوی دیگر، کارکنان بانکهای دولتی به رغم مشکلات متعددی که طی انجام وظایف خود با آنها مواجه اند (پیچیدگی و حجم بالای وظایف و مسئولیتها، سطوح گسترده فعالیتهای بانک، ریسک بالای عملیاتی به لحاظ سروکار داشتن با امور مالی و منابع پولی کشور، تبعات حقوقی ناشی از اشتباهات احتمالی، مواجهه با احتمال انواع کلاهبرداری‌ها و جعل اسناد و اوراق و سرقت) در سالهای اخیر از افزایش‌های موردنظر در قانون مدیریت خدمات کشوری محروم شوند؛ و این امر می تواند با انگیزش و بهره وری کارکنان شاغل در بانک های دولتی ارتباط مستقیمی داشته باشد.
طی بررسی های بعمل آمده درمیان بانک های دولتی، یکی از اولویت های پژوهشی بانک ملی در سالهای اخیر بررسی راهکارهای افزایش کیفیت نظام جبران خدمات در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی می باشد.(پایگاه اینترنتی: بانک ملی،۱۳۹۱) با در نظر گرفتن این موضوع و با توجه به مطالب فوق الذکر، این تحقیق در نظر دارد به این پرسش پاسخ دهد که: ارتباط بین نظام جبران خدمات کل با بهره‌وری نیروی انسانی چگونه است؟ و در این راستا شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان (به دلیل موافقت مدیران بانک در شهرستان فوق الذکر به جهت جمع آوری اطلاعات میدانی تحقیق) مورد مطالعه واقع شده است.
۱‌.۳‌ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در دنیای پررقابت کنونی، بهره‏وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت‏های کلیه بخش‏های جامعه را در برگیرد (طاهری، ۱۳۷۸: ۱۸)، به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد (وزیری سرور و دیگران، ۱۳۸۸: ۱۳۶). این امر سبب شده است که درکلیه کشورها بهره‏وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا وخدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‏وری ممکن نیست (پویان و معصومی، ۱۳۸۸: ۲۵).
متقی (۱۳۸۴: ۱۲) اظهار می‏دارد که تا اوایل دهه ۱۹۵۰ اکثرا تصور می‏شد که عامل اساسی و عمده‏ای که در عدم پیشرفت کشورهای در حال توسعه نقش داشته و باعث عقب افتادگی می‏شده، کمبود سرمایه‏های فیزیکی ومادی بوده است و در نتیجه به هر نحو که شده این کشورها بدنبال جذب و بدست آوردن سرمایه می‏روند که این باعث وابستگی بیشتر و تخریب بنیانهای اقتصادی، فرهنگی، سیاسی آنها می‏شود، اما امروزه مسلم شده است آنچه که توسعه پایدار را به دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارامد است. این نهادها از سرمایه انسانی کارامد ومتخصص و قوی برخوردارند. امروزه تاکید رشد و توسعه بر سرمایه‏های انسانی است، اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از راههای اساسی افزایش بهره‏وری وتسریع رشد اقتصادی است. یعنی نیروی انسانی مهم‏ترین عامل بهره‏وری است. توجه به نیروی انسانی در قالب آمورش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه و برانگیختن قوه خلاقیت و ابتکار آنان و بخصوص کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان، رشد کارایی و افزایش بهره‏وری را در سازمان تضمین می‏نماید. نکته حایز اهمیت در این مورد این است که بهره‏وری در سازمانها نیازمند توجه به خواسته‏ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است. داردن۴ و دیگران (۲۰۰۵ : ۱۰) بیان می‏کند از جمله اقدامات مهم در بهبود بهره‏وری کارکنان که می‏تواند منجر به افزایش حقوق و درامد شود شامل موارد زیر است: تعلیم و تربیت، دولت و حکومت‏های محلی، مراقبت‏های بهداشتی و عوامل مالی.
بهرحال با توجه به نقش اساسی که بهره‏وری برای سازمان‎‏ها دارد شناسایی نوع تأثیری که نظام جبران خدمات در یک سازمان بر بهبود بهره‏وری کارکنان دارد

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید