ی های منابع انسانی( اعم از کارکنان و مدیریت) آنها و توان آن ها در بهبود مستمر مجموعه دستاوردهای حاصله آن ها دارد (دراکر، ۲۰۰۲: ۳۶)
اساساً عوامل متعددی در بهره وری سازمان و بهره وری منابع انسانی مؤثرند . سازما نی که بتواند کلیدی ترین عامل را شناسایی و با کنترل و اتخاذ برنامه های مناسب از آن در ارتقا و بهبود برنامه های خویش بهره گیری نماید، طبعاً سازمانی موفق وکارآمد و پیشتاز خواهد بود .
۲‌.۳‌.۲‌ مفهوم و تعریف بهره وری
در رابطه با تعریف بهره وری، تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
استاینر۵۵: معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود برای تولید کالا و خدمات. (وبگاه؛ سازمان ملی بهره وری ایران،۱۳۹۲).
استیگل۵۶: نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده.(همان منبع)
ماندل۵۷: بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود. (همان منبع)
دیویس۵۸: تغییر بدست آمده در شکل محصول ایجاد شده در ازای منابع مصرف شده. (همان منبع)
فابریکانت۵۹: نسبت بین خروجی به ورودی. (همان منبع)
مرکز بهره وری ژاپن۶۰: بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد. (همان منبع)
آژانس بهره وری اروپا:۶۱ الف: بهره وری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.
ب: بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند. علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاشهایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد. بطور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانها است. (همان منبع)
سازمان همکاری اقتصادی اروپا:۶۲ بهره وری برابر با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از یا کل عوامل تولید است. (همان منبع)
سازمان بین المللی کار:۶۳ بهره وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولیدی به داده های بکار رفته (مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و ……) به منظور تولید آن ستاده. (همان منبع)
تعریف اولیه (سازمان بهره وری ملی ایران)۶۴ برای بهره وری :
بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی تر است. (همان منبع)
تعریف فعلی NIPOبرای بهره وری :توانایی یک نظام در ایجاد ارزش . (همان منبع)
بهرهوری به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهرهگیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه بهرهوری در سطح کارکنان، سازمان، اقتصاد و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب، آموزش عمومی کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، افزایش حقوق، رفاه و انگیزه کاری می باشد. (خاکی،۱۳۸۶ : ۲۲)
از این رو بهره وری فرآیندی است که مربوط می شود به این که چگونه منابع ورودی به طور مؤثر به ارزشی برای مشتریان تبدیل می شود . برای مقاصد و نیازهای مرتبط با تو لید محصولات، طیف گسترده ای از مفاهیم و ابزارهای اندازه گیری مورد استفاده قرار می گیرند، لیکن ساختار این مفاهیم و الگوها در ارتباط با مجموعه فعالیت های خدماتی (که عموماٌ دولت ارایه دهنده آن هاست) جدی به کار گرفته نشده است (گرونروس ، ۲۰۰۴ : ۱۱).۶۵
۲‌.۳‌.۳‌ اهمیت بهره وری
انسان از دیرباز، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از توانای یها، امکانات و منابع در دسترس خود بود هاست. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده که دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازما ن ها، افزایش بهره وری را در اولویت برنامه های خود قرار دهند (طاهری،۱۳۷۸: ۲).
در اقتصاد خرد نیز میتوان گفت، عمده ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره وری آن در درازمدت بستگی دارد . سودآوری مبین و ضعیت مالی شرکت در زمان حال است و بهره وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده. یک شرکت، تنها در صورتی میتواند به سودآوری مستمر خود امیدوار باشد که موضوع بهره وری را نادیده ننگارد (ابطحی،۱۳۸۰: ۸۲).
بهره وری، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند میکند و به یک سازمان امکان م دهد تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت نماید . بهره وری به مدیران یک سازمان امکان می دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند . دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب میشوند. ملت هایی که ثروت خود را افزایش می دهند و روز به روز ثروتمندتر میشوند، ملتهایی هستند که می توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند، بهره وری خود را بهبود بخشند .(همان منبع)
۲‌.۳‌.۴‌ بهره وری منابع انسانی
بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است . زیرا عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری، نیروی انسانی است . آلفرد مارشال۶۶ با ارزش تر ین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند(نصیر پور،۱۳۸۲: ۲۳). در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بودکه آن را بهره وری سرمایه می خواندند( سید جوادین و عطاردی،۱۳۸۴: ۶).
تغییر رو یکرد به منابع انسانی و اهمیت قایل شدن برای آن ، ناشی از تغییر رویکرد از مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است . به گونه ای که در رویکرد اخیر، بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخش سازمان ها ایفا کند تاکید میشود( داتا و همکاران۶۷، ۲۰۰۵: ۱۳۵).
غالباً دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود، عدم بهره وری نیروی انسانی است (انشاسی و همکاران،۲۰۰۷۶۸: ۱۳). به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را به عنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود(واتر و همکاران۶۹،۱۹۸۶: ۱۸۷). البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با استفاده از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی نیز سنجید(ساییان،۲۰۰۲۷۰: ۴۳۸).
مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر به فرد در اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده به وسیله منابع انسانی به کار رود. به عبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازما نها می سنجد.
لذا منابع انسانی به عنوان عامل اصلی در عوامل تولید خروجی و مدیریت آن نقش تعیین کننده در بهر ه وری دارد. هر رویکردی به بهبود بهره وری سازمانی بایستی امور پرسنلی را دربرداشته باشد زیرا انسان ها هستند که کارهای سازمان را انجام می دهند. البته تأکید اولیه مطالعات مدیریت منابع انسانی یا امور پرسنلی به چگونگی ایجاد انگیزش جهت افزایش بهره وری، استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت براساس شایسته سالاری بوده است . اما امروزه، رویکرد استراتژیک در منابع انسانی و بهره وری اتخاذ شده است( بن، فریمن و رایسوسی۷۱،۲۰۰۲: ۱۶۸)برخی از صاحب نظران نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در سازمان را در سه امر مطرح کرده اند:
۱. مشارکت در ارزش افزوده، ۲. مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی، ۳. تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان(آرمسترانگ، ۱۳۸۴، ۱۶۷-۱۵۸).
از طرف دیگر هرسی و گلداسمیت۷۲ در سال ۱۹۸۰ مدل آچیو۷۳ برای عملکرد ارائه داده اند که براساس آن، عملکرد تابعی از عوامل زیر است:
(محیط۷۴، اعتبار۷۵، ارزیابی۷۶، حمایت سازمانی۷۷، وضوح۷۸، تمایل۷۹، توانایی۸۰) F = عملکرد
۲‌.۳‌.۴‌.۱‌ مدل اچیو
یک مشکل کلی در روند مدیریت این است که بسیاری از مدیران این قابلیت را دارند که پیروان خود را در جریان نوع مشکلات موجود بگذارند، ولی همین مدیران اثربخشی لازم در تعیین علت وجود این مشکلات را ندارند. به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسائی مسائل یا مشکلات قوی هستند اما در تحلیل یا تشخیص مشکلات به مراتب ضعیف تر می باشند. برای داشتن حداکثر اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل مربوط به عملکرد، مدیران باید علت ایجاد مسائل را تعیین نمایند . مدل اچیو توسط هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ایجاد استراتژی های تغییر برای حل این مشکلات، طرح ریزی گردیده است.(عباس پور و باروتبان،۱۳۸۹: ۷).
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:
۱. تعیین عوامل کلیدی که میتوانند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند.
۲. ارائه این عوامل به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و به کار برد.(همان منبع).
۲‌.۳‌.۴‌.۲‌ مراحل تدوین مدل اچیو
۱. اولین قدم برای تدوین مدل،کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارند. عواملی مانند مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.
۲ . قدم بعدی آن است که مدیر این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کند. (هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۲).
تحقیقات آتکینسون۸۱ نشان میدهد که عملکرد تابع انگیزش و توانایی است. پورتر۸۲ و لاولر۸۳ با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند. لورش ۸۴ و لارنس ۸۵ با این موضوع به گونهای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفًا به کنش خصایص موجود در فرد مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط میشود. (همان منبع).
مدل اچیو از دو عامل دیگر نیز در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد . یکی عامل بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می خواهند انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آن چه متداول است چگونه باید عمل کنند. عامل دیگر مدیریت

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید