جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا) با بهره‏وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج تجزیه‌وتحلیل‌های آماری نشان داد که بین جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا) با بهره‏وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان همبستگی بین این دو متغیر ۷۸۰/۰ و مثبت می‏باشد که به معنای وجود رابطه مستقیم بین دو متغیر است.
* فرضیه فرعی سوم: بین جبران خدمات غیرمالی حاصل از شغل با بهره‏وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج تجزیه‌وتحلیل‌های آماری نشان داد که بین جبران خدمات غیرمالی حاصل از شغل با بهره‏وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان همبستگی بین این دو متغیر ۵۹۰/۰ و مثبت می‏باشد که به معنای وجود رابطه مستقیم بین دو متغیر است.
* فرضیه فرعی چهارم: بین جبران خدمات غیرمالی حاصل از محیط کار با بهره‏وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج تجزیه‌وتحلیل‌های آماری نشان داد که بین جبران خدمات غیرمالی حاصل از محیط کار با بهره‏وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان همبستگی بین این دو متغیر ۷۴۲/۰ و مثبت می‏باشد که به معنای وجود رابطه مستقیم بین دو متغیر است.
* فرضیه اصلی: بین جبران خدمات کل با بهره‏وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج تجزیه‌وتحلیل‌های آماری نشان داد که بین جبران خدمات کل با بهره‏وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان همبستگی بین این دو متغیر ۸۵۱/۰ و مثبت می‏باشد که به معنای وجود رابطه مستقیم بین دو متغیر است.
۵‌.۳‌ ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق در جدول ذیل قابل مشاهده است.

ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق
متغیر
(۱)
(۲)
(۳)
(۴)
(۵)
(۶)
(۱) جبران مالی مستقیم
Pe Cor
۱

Sig

(۲) جبران مالی غیرمستقیم
Pe Cor
۰.۶۹۳
۱

Sig
۰.۰۰۰

(۳) جبران غیرمالی شغلی
Pe Cor
۰.۴۳۲
۰.۶۱۰
۱

Sig
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰

(۴) جبران غیرمالی محیط کار
Pe Cor
۰.۵۴۰
۰.۶۴۹
۰.۵۳۸
۱

Sig
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰

(۵) جبران خدمات کل
Pe Cor
۰.۸۰۵
۰.۸۸۶
۰.۷۷۲
۰.۸۴۱
۱

Sig
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰

(۶) بهره‏وری نیروی انسانی
Pe Cor
۰.۶۹۴
۰.۷۸۰
۰.۵۹۰
۰.۷۴۲
۰.۸۵۱
۱

Sig
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰

Pe Cor : Pearson Correlation Sig : Sig. (2-tailed)
جدول ۵-۱: ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق
۵‌.۴‌ بحث
در این قسمت از تحقیق، نتایج تحقیقات انجام شده ای که ارتباط تمام یا بخشی از مولفه های آنها با بهره وری نیروی انسانی تائید شده را، به ترتیب مولفه های جبران خدمات مالی(مستقیم- غیر مستقیم) وجبران خدمات غیر مالی (حاصل از شغل-حاصل از محیط کار) با نتایج حاصل از تحقیق حاضر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
نتایج تحقیق عمادی (۱۳۸۱)، تحت عنوان عوامل موثر بر افزایش بهره وری منابع انسانی در شرکت پالایش نفت اصفهان نشان داد که از هشت عامل مورد مطالعه (سیستم جبران خدمات کارکنان، برنامه های آموزشی،مشارکت کارکنان…) در بهره وری، مهمترین عامل افزایش بهره وری منابع انسانی در شرکت پالایش نفت اصفهان، سیستم جبران خدمات کارکنان بوده و بیشترین تاثیر بر افزایش بهره وری را مربوط به پرداخت های مناسب و عادلانه دانسته است.
گودرزی و عطایی (۱۳۸۸) در تحقیق خود با عنوان رابطه بین حقوق بهره وری منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه نشان دادند که بین بهره وری منابع انسانی وسیستم حقوق رابطه مثبت وجود دارد.
o شاید یکی از دلایل تطابق بخشی از این تحقیقات با نتایج حاصل از این پژوهش می تواند نگرش مثبت کارکنان سازمان های ذکر شده و کارکنان این سازمان به پرداخت های مالی مستقیم در ارتباط با بهره وری منابع انسانی باشد. بنابراین می توان گفت که ازنقطه نظر کارکنان (رضایت از حقوق دریافتی، عادلانه بودن سیستم پرداخت، منطقی بودن سیستم پرداخت، پرداخت بابت اضافه کاری و پاداشهای مالی مستقیم) می تواند موجب ایجاد انگیزه و درنتیجه افزایش بهره وری در کارکنان شود.
نتایج حاصل از پژوهش هنری و رضائیان (۱۳۸۵) تحت عنوان ارتباط بین انگیزش و بهره وری منابع انسانی در سازمان تربیت بدنی نشان داد که بین عوامل رفاهی کارکنان و بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
نتایج تحقیق انجام شده توسط امانی و عبدالملکی (۱۳۸۶) تحت عنوان مطالعه تطبیقی میزان بهره وری در کارکنان مدارس دولتی و غیر انتفاعی با تاکید بر کیفیت زندگی کاری در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان شرقی نشان داد که بین عوامل متعددی از جمله :مزایا و خدمات رفاهی و بهداشتی، آموزش و فرصت های تحصیلی، …. با بهره وری کارکنان رابطه معنی داری وجود.
o شاید یکی از دلایل تطبیق نتایج بخشی از این پژوهش ها با نتایج حاصل از این تحقیق می تواند نگرش مثبت کارکنان سازمان های ذکر شده و کارکنان این سازمان برای پرداخت مالی غیر مستقیم درارتباط با بهره وری منابع انسانی باشد.
بنابراین، می توان گفت که از نظر کارکنان این سازمان، حمایت بیمه ای (عمر، حوادث و سوانح، خدمات درمانی، …)، قوانین و مقررات مربوط به مرخصی وامکان استفاده از آن ، حمایت در زمان بازنشستگی، تسهیلاتی مانند (مسکن و رفع احتیاجات ضروری، و ….) ارائه امکانات از قبیل (سرویس ایاب ذهاب، مهد کودک، و …) باعث انگیزش و در نتیجه منجر به بهره وری می شود.
از نظر تئوریک و بر اساس مدل هاکمن و اولدهام، بین ابعاد غنی سازی شغل (تنوع وظایف، استقلال، بازخورد، هویت و اهمیت شغل) و رضایت شغلی و درنتیجه افزایش بهره وری رابطه مثبت وجود دارد.
دهقان و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان (مورد: شرکت برق) نشان دادند که بین ابعاد غنی سازی شغل (بجزء مهارت کاری)، با رضایت کارکنان همبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد.
رستگار و همکاران(۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان تاثیر غنی سازی شغل بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی (مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت استان مازندران) به این نتیجه رسیدند که بین غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارد علاوه براین چنین مشاهده شد که غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی آنان دارد.
o شاید یکی از دلایل مطابقت نتایج تحقیقات انجام شده با نتیجه این تحقیق می تواند نگرش مثبت کارکنان در سازمان های ذکر شده و کارکنان این سازمان به ارتباط جبران خدمات غیرمالی حاصل از شغل با بهره وری منابع انسانی باشد لذا از نظر کارکنان این بانک، توجه به غنی سازی شغل(تنوع وظایف، استقلال، بازخورد، هویت و اهمیت شغل) میتواند زمینه ساز بهبود عملکرد و افزایش بهره وری شود.
شهید الاسلام۹۵ و همکاران(۱۳۸۹)، در تحقیقی تحت عنوان عوامل تعیین کننده بهره وری در تولید: مطالعه آزاد در مورد صنایع پرسکاری نشان دادند که میزان مهارت و بهره وری رابطه مثبت داشته اما این ارتباط قوی نیست و بهره وری رابطه مثبت با محیط کار مناسب داشته، محیط کاری مناسب، عامل مهمی در فرآیند تولید می باشد و رابطه مثبتی با بهره وری دارد. تحقیق انجام شده در برخی از زمینه ها با پژوهش حاضر تطبیق شد.
لبلبسی۹۶ (۲۰۱۲)، در تحقیقی به بررسی ” ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی”در یکی از بانک های خصوصی در ترکیه پرداخت. وی بیان میکند که: محیط کار نقش حیاتی برای کارکنان ایفا می کند.امروزه کارکنان ممکن است تعداد زیادی گزینه های کاری داشته باشند، بنابراین محیط محل کار یک فاکتور بسیار مهم برای پذیرش و / یا حفظ شغل می شود.کیفیت زندگی کاری ممکن است به سادگی تعیین کننده سطح انگیزش، عملکرد و بعد از آن بهره وری کارکنان باشد.و در ادامه اظهار داشت که میزان خطا کارکنان، سطح نوآوری و همکاری با سایر کارکنان، غیبت و در نهایت مدت زمانی که در کار باقی بماند به نوعی متاثر از محیط کاری کارکنان می باشد.
o همسویی نتایج تحقیقات انجام شده با نتیجه این تحقیق می تواند نگرش مثبت کارکنان سازمان های ذکر شده و کارکنان این سازمان، به ارتباط جبران خدمات حاصل از محیط کار با بهره وری منابع انسانی باشد. بنابراین، می توان گفت؛ از نظر کارکنان این بانک (درمحدوده قلمروه مکانی)، داشتن مدیران شایسته، سازگاری با همکاران در محیط کار، احساس امنیت، حفظ احترام ومنزلت و آرامش در محیط کار، مناسب بودن محیط فیزیکی کار و … می تواند زمینه را برای بهره وری نیروی انسانی فراهم سازد.
۵‌.۵‌ پیشنهادهای تحقیق

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید