عملکرد، اعتبار است. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیتهای کارکنان نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند(هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۳).
هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند: مشوق، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار. یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد، کلمه achieve است که با جانشین کردن ability به جای توانایی، clarity به جای وضوح، help به جای کمک، incentive به جای مشوق، evaluation به جای ارزیابی، validityبه جای اعتبار وenvironment به جای محیط مدل اچیو به وجود آمد (همان منبع).
* توانایی
در مدل اچیو اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف).لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. اجزای کلیدی توانایی عبارتند از : دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می کند)، تجزیه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام موفقیت آمیز را تقویت می کند). مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کرد موفقیت آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ (هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۵۱۰).
* وضوح(درک یا تصور نقش)
این اصطلاح به درک و پذیرش نحوه کار و محل و چگونگی انجام کار اطلاق می شود . برای آن که پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و روشن باشد (هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۵).
* کمک(حمایت سازمانی)
اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته میشود که پیرو برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی (هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۵).
* مشوق
اصطلاح مشوق به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق میشود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که پاداشهای درونی یا بیرونی در پی دارند(هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۶-۴۲۵).
* ارزیابی(آموزش و بازخور عملکرد)
ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و دور ه های گاه به گاه گفته ی شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خود آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع بینانه ای است. افراد پیش از آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی، قرار بگیرند، باید از نتایج ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خود مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، فقدان آموزش لازم و بازخورد عملکرد است(هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۶).
* بازخورد اعتبار
بازخورد اعتبار به تناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید مطمئن شوند که تصمیم های اخذ شده در مورد کارکنان از لحاظ حقوقی، دادگاهی و خط مشی های شرکت ها مناسب است (هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۶).

* محیط (تناسب محیطی)
اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل(هرسی و بلانجارد ۱۳۸۲: ۴۲۷-۴۲۶).
۲‌.۴‌ بخش سوم: ارتباط نظام جبران خدمات کل و بهره وری منابع انسانی
یکی از دغدغه اصلی در مدیریت جبران خدمات این است که چگونه با ترغیب افراد می توان به سطوح بالای عملکردی و بهره وری نیروی انسانی دست یافت. توسعه فرهنگ عملکرد هدفی است که مختص استراتژی جبران خدمات می باشد.( آرمسترا نگ۸۶ ،۱۳۹۰: ۱۲۳)ازاین رو یکی از عوامل کلیدی موثر در بهره وری کارکنان انگیزه و انگیزش است(زمانی،۱۳۷۵:۶۱) و حقوق و مزایای دریافتی به عنوان عامل اصلی انگیزش نیروی کار در محیط، به وبژه در شرایط سخت کاری است که این عامل با بالا رفتن پیشینه کاری و تحصیلات نیروی کار، افزایش می یابد( شهابی و دیگران،۱۳۸۷:۱۴۰). اما از طرفی؛ فرض اینکه مشوق های مالی همیشه افراد را ترغیب می کنند تا بهتر از گذشته عمل نمایند، به همان اندازه ساده انگارانه است که ، مثل کوهن۸۷، فرض کنیم این مشوق ها هرگز افراد را تشویق نمی کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند.( بوکسال و پارسل۸۸،۲۰۰۹: ۲۳) برخی افراد بیشتر با پول ترغیب می شوند و یک طرح تشویقی، در صورت اجرای درست می تواند مشوق آنها باشد تا موثرتر عمل کنند البته به شرطی که بتوانند به اندازه پاداش تلاش کنند و پاداش ارزش آن تلاش را داشته باشد. گاهی وقت ها پول نقد( فوق العاده پرداخت) می تواند اثربخش تر باشد چون افراد با این پول می توانند سریعاً هرآنچه را که می خواهند تهیه کنند. اما شاید سایر افراد کمتر به پول تمایل داشته باشند و بیشتر خواهان پاداش درونی و غیرمالی باشند. لذا این طور به نظر می رسد که اکثر افراد نسبت به ترکیبی سنجیده از پاداش مالی و غیر مالی واکنش مثبت نشان می دهند، هرچند میزان اطمینان آنها به این ترکیب، به نیازهای شخصی و آرمان های آنان بستگی دارد.(پفر،۲۰۱۱: ۴۲).۸۹
بنابراین لازم است عوامل ترغیب کننده افراد را بشناسیم و بدانیم در پرتو این عوامل، چگونه می توان روش ها و فرآیند های جبران خدمات را بسط و گسترش داد که باعث ارتقاء بهره وری کارکنان گردد.
۲‌.۵‌ پیشینه تحقیق
۲‌.۵‌.۱‌ پیشینه خارجی
۱) زمگالینی۹۰(۲۰۱۲)، در تحقیقی به بررسی” عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در عملیات بانکی، از نقطه نظر خود کارکنان” پرداخته است.وی بیان می کند که ابتدا ادبیات حوزه منابع انسانی را مورد بررسی قرار داد و به شاخص هایی در ارتباط با نگرش یک کارمند بانک(کارمند غیر مدیر) در زمینه های: سبک رهبری، ارتباط با مافوق، مشتریان و همکاران، محیط کاری، جو سازمانی، پاداش ها و مشوق ها و مهارت کارکنان و انگیزه های درونی، دست یافت.پس از تجزیه و تحلیل داده ها به چهار عامل از عوامل بهره وری کارکنان بانک اشاره می کند که عبارتند از: مهارت، تجهیزات مورد نیاز برای انجام فرآیندهای کار، محیط کاری ملموس و ناملموس، انگیزه، بر اساس انگیزه درونی و رضایت مشتری.که این چهار عامل تقریبا ۷۲ درصد از واریانس مشاهده شده را نشان می داد.
۲) فونسنم۹۱(۲۰۱۰)، تحقیقی را با عنوان “جبران خدمات کل و ارتباط آن با حفظ و نگهداشت کارکنان هتل” انجام داد. او به این نتیجه رسید که ارتباط مستقیمی بین جبران خدمات عادلانه و کاهش ترک خدمت و افزایش درآمد هتل وجود دارد.در ادامه به این نکته اشاره می کند که اگر شرکت های مهمان پذیر به داشتن ترک خدمت بالا و جبران خدمات ضعیف، شهرت داشته باشند آنها قادر به گرفتن کارکنان مولدی که برای آنها کنند نمی باشند.و اگر مالکان احساس می کنند که آنها نمی توانند یک سیستم جبران خدمات رقابتی داشته باشند، لذا آنها باید هزینه های واقعی ترک خدمت کارکنان را درک کنند. پرداخت به یک کارمند خوب برای ماندن و مولد بودن بیشتر مقرون به صرفه خواهد بود، نسبت به متحمل شدن هزینه های مربوط به ترک خدمت آنها.
۳) آدودا۹۲(۲۰۱۱)، در تحقیق با عنوان “بررسی رابطه بین جبران خدمات مدیران اجرایی و عملکرد شرکت در حوزه بانکداری کنیا” به این نتیجه دست یافت که: یک ارتباط منفی بی اهمیتی بین جبران خدمات مدیران اجرایی و میزان عملکرد بانکهای تجاری در کنیا وجود دارد. در بانک های بزرگ تجاری، اندازه بانک به شکل معناداری معیار کلیدی در تعیین میزان جبران خدمات مدیران اجرایی اما این معناداری به شکل منفی می باشد( یعنی این اندازه بانک است که میزان جبران خدمات مدیریان را مشخص می کند نه عملکرد آنها).و این همبستگی منفی به این خاطر پدیدار می شود که حداکثر جبران خدمات برای مدیران صورت می گیرد برای اطمینان سهامداران در رسیدن به حداکثر سود.
۴) لبلبسی۹۳ (۲۰۱۲)، در تحقیقی به بررسی ” ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی”در یکی از بانک های خصوصی در ترکیه پرداخت. وی بیان میکند که: محیط کار نقش حیاتی برای کارکنان ایفا می کند.امروزه کارکنان ممکن است تعداد زیادی گزینه های کاری داشته باشند، بنابراین محیط محل کار یک فاکتور بسیار مهم برای پذیرش و / یا حفظ شغل می شود.کیفیت زندگی کاری ممکن است به سادگی تعیین کننده سطح انگیزش، عملکرد و بعد از آن بهره وری کارکنان باشد.و در ادامه اظهار می دارد که میزان خطا کارکنان، سطح نوآوری و همکاری با سایر کارکنان، غیبت و در نهایت مدت زمانی که در کار باقی بماند به نوعی متاثر از کیفیت زندگی کارکنان می باشد.
۲‌.۵‌.۲‌ پیشینه داخلی
۱)میرزایی(۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان ” بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان صنعت،معدن و تجارت استان تهران” نشان داد که بین سیستم جبران خدمات کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد و در این راستا پیشنهاد کرد که: زمان پرداخت پاداش به کارکنان بموقع باشد ، به گونه ای که پاداش در اسرع وقت ( بلافاصله پس از عملکرد مثبت ) به کارکنان پرداخت شود. حتی الامکان شیوه ها و نظام پرداخت ها برای کارکنان شفاف سازی گردیده و ضمن رعایت تئوری انتظار، از روشهای پرداخت تبعیض گرا امتناع شود.
۲) انصاری و سبزی(۱۳۸۸)، تحقیقی با عنوان “اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک” را انجام دادند که در مدل کلی تحقیق؛ عوامل سازمانی(انگیزش، توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری) را به عنوان متغییر مستغل و بهره وری را به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفتند و بر اساس داده های حاصل از پرسش نامه آنها را اولویت بندی کردند.
۳) صفری (۱۳۸۹)، به بررسی” نظام جبران خدمت کارکنان و رابطه آن با انگیزش، رضایت، عملکرد، و تعهد در شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی ” پرداخته است. و اشاره به این موضوع دارد که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابهای کارگری و حتی کارمندی، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی ها، عدم تعهدها،

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید