د (سلطانی،۱۳۸۴ :۲۸).
از این رو، می توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره وری در سازمان به شمارآورد (ابطحی و کاظمی،۱۳۸۰: ۱۰۲) بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان و ارتقاء بهره وری، مدیریت موثر این منبع باارزش است. لذا با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد وتحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران و سازمانهای امروزی است. این موضوع در بانک ها به دلیل حضور در فضای رقابتی از اهمیت بیشتری برخوردار است و طبیعتاً مدیران بانک ها نیز علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار بگیرند تا کارکنانی بهره ور و پویا داشته باشند. یکی از مهمترین این ابزارها؛ تدوین نظام جامع جبران خدمات کارکنان می باشد.
لذا این فصل به مروری بر مبانی نظری موضوع و تلخیص و تحلیل اهم پژوهش های بعمل آمده در زمینه های مهم و مرتبط پژوهش، یعنی “نظام جبران خدمات کل” و “بهره وری نیروی انسانی” و ارتباط میان آنها اختصاص دارد.
بنابراین سعی خواهد شد ضمن مروری بر مفاهیم، تعاریف و مبانی نظری موضوع تحقیق و پیشینه پژوهش های بعمل آمده در این زمینه ها، چارچوب نظری مناسبی برای انجام پژوهش ارائه گردد.
۲‌.۲‌ بخش اول : نظام جبران خدمات کل
۲‌.۲‌.۱‌ جبران خدمات کل- کلیات
۲‌.۲‌.۱‌.۱‌ مقدمه
در این بخش ابتدا پس از بررسی مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل، اهمیت این موضوع را بیان کرده و در ادامه مدل های مطرح در این زمینه را مورد بررسی قرارداده و پس از این مرحله مزایای جبران خدمات کل را مطرح نموده و در نهایت جمع بندی مختصری از بخش ارائه خواهد شد.
۲‌.۲‌.۱‌.۲‌ مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل
جبران خدمات به هر نوع پاداشی اطلاق می شود که افراد به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمان دریافت می کنند. در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق ودستمزد مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری۱۰که شامل مزایای غیر مستقیم مالی ومزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد (ماندی و نو۴۱۵:۱۹۸۷).۱۱
مؤسسه ی جهان کار۱۲ (۲۰۱۲)، تعریفی نسبتا گسترده از جبران خدمات کل ارائه داده است .بدین مضمون که جبران خدمات کل “همه ی ابزارهای در دسترس کار فرماست که از آنها برای جذب، حفظ، ترغیب وراضی کردن کارمندان استفاده می شود (ورلد ات ورک،۲۰۱۲: ۵).
بخش منابع انسانی دانشگاه فنی ویرجینیا۱۳(۲۰۱۳) در صفحه ای از پایگاه اینترنتی دانشگاه به تشریح نظام جبران خدمات کل طراحی شده برای کارکنان دانشگاه می پردازد و در پاسخ به این سوال که “جبران خدمات کل چیست؟” عنوان می کند که؛ اغلب ما زمانی که اصطلاح “جبران خدمات” را می شنویم، فکرمان به سمت پولی که در فیش های حقوقی مان درج شده است و دریافت می کنیم می رود. با این وجود “جبران خدمات کل” چیزی فراتر از حقوق و دستمزد است، و آن بسته کامل پرداخت به کارکنان می باشد. در دانشگاه فنی ویرجینیا، این شامل همه اشکال پولی، مزایا، خدمات، و سایر مواردی که ما دراختیار کارکنان دانشگاه قرار می دهیم می باشد. جبران خدمات کل می تواند به عنوان همه منابع دردسترس کارکنان تعریف شود که کارفرما از آن برای جذب، انگیزش و حفظ کارکنان استفاده می کند (پایگاه اینترنتی: دانشگاه فنی ویرجینیا،۲۰۱۳)۱۴. ماندی۱۵ در کتاب مدیریت منابع انسانی خود اشاره می کند که این نکته حائز اهمیت است که به اصطلاحاتی که برای جبران خدمات به کار برده می شود توجه کنیم زیرا در بیشتر مواقع آن تنها در برگیرنده ی پرداخت های مالی است. جبران خدمات کل یا جبران خدمات در بر گیرنده ی کل پاداش هایی است که ازای انجام کار برای کارمند مهیا شده است( ماندی،۲۷۷:۲۰۰۸).این موضوع به خوبی در شکل زیر که ماندی به منزله مؤلفه های جبران خدمات کل ارائه داده است نمایان است.

جبران خدمات کل ترکیبی از چهار مؤلفه ی اصلی: پرداخت، مزایا، مشوق های مالی وجبران خدمات غیر مالی به آن همچنین به عنوان “پرداخت کل”( ژینقم و و شوستر، ۲۰۰۸: ۵۵)۱۶، “بسته جبران خدمات” (استرمن،۲۰۰۱ : ۷۰)۱۷ و”جبران خدمات مستقیم وغیر مستقیم”(ناماسیوایم،میاو و ژو، ۲۰۰۶ ؛ هنمان و شواب، ۱۹۸۵: ۵۴۷)۱۸ نیز اطلاق می گردد.
طبق تعریف مانوس وگراهام۱۹(۲۰۰۳)، جبران خدمات کل “شامل همه ی انواع پرداخت ها ست، یعنی هم پرداخت مستقیم هم درونی هم بیرونی” همه ی جوانب جبران خدمات که شامل پرداخت های درونی {خود ِ کار}می شوند، به یکدیگر مرتبطند وبه عنوان کلی منسجم وتلفیقی در نظر گرفته می شوند؛ این جوانب عبارتند از پرداخت پایه پرداخت اقتضایی ، مزایای شغلی وپاداشهای غیر مالی. همانطور که در جدول۲-۱ نشان داده شده است ، جبران خدمات کل تأثیر دو مقوله ی اصلی جبران خدمات را با یکدیگر تلفیق می کند:۱) جبران خدمات معامله ای (دو طرفه) – پرداخت های محسوس حاصل از مذاکره های بین کارفرما وکارمند در مورد پرداخت ومزایا،۲) جبران خدمات رابطه ای(نسبتی) – پرداخت های نا محسوس مرتبط با یادگیری ،رشد وتجربه ی کاری رویکرد جبران خدمات کل ،کل نگرانه است یعنی فقط به یک یا دو مکانیسم پرداخت که به طور مجزا عمل می کنند، اعتماد نمی شود وبه راههای دیگر جبران خدمات افراد ورضایت شغلی آنان نیز توجه می گردد (آرمسترانگ ،۱۳۹۰ :۴۸).

به گفته ی ساندرا انیل۲۰(۱۹۹۸) “جبران خدمات کل ،همه ی آنچه را شامل می شود که کارمندان در رابطه ی استخدامی به آن ارزش می نهند.”(ساندرانیل،۱۹۹۸: ۱۸)
پال تامسون(۲۰۰۲)، پیشنهاد می کند که “تعاریف مربوط به جبران خدمات کل نوعا نه تنها عناصر سنتی وقابل اندازه گیری را شامل می شود بلکه عناصر غیر نقدی ونامحسوس تر را هم در بر می گیرند”.عناصر نوع اول مثل حقوق مزایا وپرداخت متغیر وعناصر دوم مثل امکان دستیابی به مسولیت وبه کار بردن آن فرصت های شغلی یادگیری ورشد، انگیزش درونی که از خود کار نشات می گیرد وکیفیت زندگی کاری که از سوی سازمان فراهم می شود.(تامسون،۲۰۰۲: ۵۸)۲۱
۲‌.۲‌.۱‌.۳‌ اهمیت جبران خدمات کل
مفهوم جبران خدمات کل ، یعنی جبران خدمات افراد چیزی فراتر از انداختن پول جلوی آنهاست. از نظر آرمسترانگ(۱۳۹۰) استراتژی جبران خدمات کل برای کارمند یابی،حفظ ونیز ترثیر گذاری بر رفتار بسیار مهم وضروریست: “این استراتژی می تواند به ایجاد یک تجربه ی کاری بیانجامد که نیازهای کارمندان را بر اورده سازد وآنها را تشویق کند تا تلاش بیشتری را انجام دهند واین امر با در پیش گرفتن رفتاری که به مسایل گسترده ای می پردازد ونیز با صرف پول میسر می شود،البته هنگامیکه در “توجه به ارزشهای متغیر کارگران” مؤثر باشد(آرمسترانگ،۱۳۹۰ :۴۹).
شاید پِفر۲۲(۱۹۹۸) مؤثرترین بحث درباره ی رویکرد جبران خدمات کل را ارائه داده باشد: ایجاد میحیط کاری مفرح، چالشی ودارای قدرت واختیار،راهی مطمئن تر برای ارتقاء انگیزش وعملکرد می باشد: محیطی که در آن افراد بتوانند توانایی هایشان را به کار بندند تا کارهای مفیدی انجام دهند که بابت آن،مورد تقدیر قرار می گیرند.گرچه ایجاد چنین محیطی ممکن است وقت گیر وسخت باشد(پفر،۱۹۹۸: ۲۸).

۲‌.۲‌.۱‌.۴‌ مدلی از جبران خدمات کل
مؤسسه اون‏هیت (۲۰۱۲) مدلی در خصوص خدمات کل ارائه کرده است که در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل ۲-۲ مدل جبران خدمات کل (اون‏هیت ،۲۰۱۲: ۴۴)
این شرکت از ۴ مربع در این مدل برای تشریح مفهوم جبران خدمات کل استفاده کرده است.هر آنچه که یک کارمند از یک کارفرما به دست می آورد(مواردی که در بالا آمده است تنها مثالی از آن چیزها می باشد.) می تواند در این چارچوب قرار گیرد ،بستگی دارد به اینکه آن پاداش در کدام یک از مربع های ۴گانه زیر قرار گیرد:
o مالی یا تجربی- مواردی که مالی هستند هزینه و فایده آنها به روشنی تعریف شده است، در حالی که عناصر یا مواردی تجربی آنهایی هستند که در ارتباط با تجربیات که شخص کارمند از طریق فعل وانفعال وتعامل با شرکت،رهبری مدیریت،همکاران ومشتریان می باشند.
o فردی یا سازمانی – برخی از پاداش ها برای سطوح فردی طراحی شده اند. نظیر: حقوق، پاداش، تحقق اهداف شخص وطرح های توسعه فردی)، در حالی که یک سری دیگر از این موارد کم وبیش به همان روش برای تمام کارکنان در سازمان ارائه می شود.(مانند مزایا،فرهنگ ومحیط کاری)
این شرکت در تحقیق خود بر این نکته تأکید می کند که عملا هر سازمانی پاداش هایی را در هر یک از چهار ربع ارائه شده فراهم می کنند اما برخی از شرکتها وسازمانها ی پیشرو مشتاقانه علاقه مند به پیدا کردن راههایی برای انتقال بیشتر عناصر بالا به سمت راست مدل جبران خدمات کل می باشند. زیرا به این دلیل که ما می دانیم که هرچقدر پاداشها شخصی تر وتجربی تر باشد پیوند عاطفی بین کارکنان وشرکت قوی تر می شود. موسسه تاورز پرین۲۳(۲۰۰۵) نیز مدلی مشابه این مدل را ارائه کرده است وطبق اظهارات تامسون (۲۰۰۲ :۵۸) قدرت حقیقی وقتی ایجاد می شود که سازمان جبران خدمات رابطه ای (تجربی) ومعامله ای(مالی) را با هم تلفیق نماید.
۲‌.۲‌.۱‌.۵‌ مزایای جبران خدمات کل
به عقیده آرمسترانگ (۱۳۹۰)، مزایای جبران خدمات کل عبارتند از:
* تأثیر عمیق تر: اثر تلفیقی حاصل از انواع مختلف جبران خدمات بر انگیزش وتعهد افراد تأثیر عمیق تر وطولانی تر خواهد گذاشت.(آرمسترانگ،۱۳۹۰: ۴۹)
* بهبود روابط استخدامی: رابطه ی استخدامی حاصل از رویکرد جبران خدمات کل،امکان بیشترین استفاده از خدمات رابطه ای ومعامله ای را فراهم می کند وبنابراین،برای افراد خوشایندتر خواهد بود.(همان منبع.)
* انعطاف پذیری با هدف برآوردن نیازهای فردی:طبق گفته های بلوم وملکویچ (۱۹۹۸) پاداشهای رابطه ای باعث پایبندی بیشتر افراد به سازمان می شود چون این پاداشها نیازهای خاص فرد را برآورده می کند. (همان منبع.)
* پیروزی در جنگ تصاحب استعدادها:جبران خدمات رابطه ای به ایجاد قرارداد مثبت روانشناختی کمک می کند ودر بازار کارمند یابی به عنوان یک متمایز کننده عمل می نماید که بازسازی دقیق آن در مقایسه با شیوه های پرداخت فردی بسیار سخت تر است.سازمان می تواند “کارفرمای منتخب”و”مکانی بسیار خوب” باشد، بنابراین افراد با استعداد ومورد نیازش را جذب وحفظ خواهد کرد. (همان منبع.)
بنابراین با توجه به توضیحات فوق الذکر؛ جبران خدمات کل به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى‏گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد ، پرداخت یا ایجاد مى‏کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى‏کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى‏گردد. که در ادامه به تشریح هر یک از موارد فوق خواهیم پرداخت.
۲‌.۲‌.۲‌ جبران خدمات کل- جبران خدمات مالی
۲‌.۲‌.۲‌.۱‌ مقدمه
جبران ارزش کار

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید