برای فرد فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداشهای درونی شغل است، سازمانها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند (کل۳۸،۱۳۸۰ :۳۳). غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد( ابطحی،۱۳۸۴: ۵۴). در این رویکرد مشاغل به گونه ای طراحی می شوند که تنوع وسیعی از محتوای کاری، نیازمندی به سطح دانش و مهارت بالاتر، اعطای استقلال و مسئولیت های کاری جهت برنامه ریزی، هدایت و کنترل عملکرد، فرصت برای رشد پرسنل و تجربه کاری معنادار برای متصدی مشاغل فراهم می گردد.( مقیمی،۱۳۹۲: ۵۲).
* ابعاد غنی سازی شغلی
یکی از جامع ترین مدلهایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد، مدل هاکمن۳۹ و اودهام۴۰ (۱۹۷۶ م) می باشد. این مدل پنج مشخصه کلیدی برای شغل در طراحی مشخص می نماید. این مشخصات عبارتند از: تنوع شغل، هویت شغل، اهمیت شغل، استقلال کاری و بازخورد.(گارگ و راستوگی،۲۰۰۶: ۵۷۳)۴۱
۱) تنوع شغل، تنوع شغل به گسترش نیازهای شغلی کارمندکه از استعدادها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده کند اشاره دارد.
۲) هویت شغل، هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند. با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا یک فرد و یا گروهی از افراد در شرکت یا سازمان آماده شده است، کار را خاتمه دهند.
۳) اهمیت شغل، به تماس (برخوردی) که کار یک فرد با دیگر افراد دارد، اشاره می نماید. وقتی شغل یک فرد دارای اهمیت است که، آنچه را که او انجام می دهد، عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغل ها در شرکت به همراه داشته باشد.
۴) استقلال، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش های فهرست بندی وظایف شغلی و نحوه اجرای شغل باشد.
۵) بازخورد شغل، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا اینکه، آیا شغل (وظیفه) به طور موثر انجام شده است یا خیر اشاره دارد(جزینی،۱۳۸۸ :۳۵).
بر طبق مدل پیشنهادی هاکمن و اولدهام ابعاد اصلی شغل بر حالات روانی حیاتی در وسط تاثیر خواهند گذاشت که این نیز بر پیامدهای شخصی و کاری در سمت راست موثر خواهد بود. البته قدرت این ارتباط برای افراد مختلف، متفاوت خواهد بود(گریفن،۱۳۸۳: ۱۲۴).

شکل ۲-۴ رابطه بین ابعاد شغلی با حالات روانی و پیامدهای شخصی وکاری (گریفن،۱۳۸۳: ۱۲۴)
بنابراین شغل خوب و پرمعنا و غنى مهم‏ترین روش ایجاد عزت نفس و احساس اهمیت است که موجبات رشد و پیشرفت نیروى انسانى را فراهم مى‏کند. البته یک شغل، ممکن است براى یک شخص، جالب و غنى باشد ولى براى شخص دیگر این‏طور نباشد؛ لذا لازم است ابتدا به بررسى توانایى‏ها، نیازها و علائق نیروى انسانى پرداخته شود، بعد شغل مناسب درنظر گرفته شود، به‏طورى‏که با انجام آن، اهداف مذکور حاصل گردد.
۲‌.۲‌.۳‌.۳‌ جبران خدمات غیر مالی حاصل از محیط کار
محیط شغل هر چه مناسب‏تر باشد کارکردن در آن محیط و شرایط براى نیروى انسانى جالب‏تر خواهد بود و آنها مى‏توانند با وضعیت بهترى به اهداف خود دست یابند؛ لذا محیط شغل مى‏تواند قسمت مهم دیگرى از جبران خدمات غیرمالى را در برگیرد. عوامل زیادى محیط شغل را در برمى‏گیرد که در این قسمت به توضیح آنها پرداخته مى‏شود:
* خط مشى‏هاى محکم و ثابت
خط مشی ها، اندیشه ما را در تصمیم گیری راهنمایی می کنند. خط مشی مشخص کننده محدوده ای است که تصمیم های آتی باید در داخل آن اتخاذ شود. خط مشی ها را می توان با توجه به موضوع آنها با عنوان خط مشی های شخصی و غیره نامگذاری کرد. خط مشی یک برنامه عمومی است که به منزله راهنمای عمل در نظر مدیران قرار می گیرید. بدین معنی که مدیران بلندپایه نقش برجسته ای در تعیین خط مشی کلی و سراسری سازمان دارند. نحوه اجرای برنامه برای مسؤلان اجرای سازمان بوسیله خط مشی تعیین می شود و همینطور وسیله مؤثری برای کنترل عملیات به شمار می آید(رضائیان، ۱۳۸۷: ۱۱۲).
خط مشی باید از صراحت وضوح، قابلیت اجرا، انعطاف پذیری، جامعیت، هماهنگی، مستدل بودن، متمایز بودن از قانون و کتبی بودن برخوردار است(فرد۴۲ ، ۲۰۰۰: ۱۱۸). نویسندگان مختلف از مفهوم خط مشی تعاریف گوناگونی را ارائه داده اند: هارولد لاسول۴۳ خط مشی را ” یک برنامه طراحی شده از اهداف، ارزش ها و اقدامات” می داند. آستن رنی خط مشی را به منزله “خطوط تعیین شده اقدامات” یا “بیان خواسته ها” می داند. بطورکلی، هر آنچه را که سازمان ها تصمیم می گیرند که به انجام رسانند یا از اجرای آن ممانعت به عمل آورند، می توان خط مشی تلقی نمود(الوانی و شریف زاده، ۱۳۸۷: ۵۲). خط مشی ها اصولی هستند که با تصمیم ها، اقدامات و فعالیت های سازمان جهت می دهند و آنها را در مسیر تحقق اهداف تنظیم می نمایند(دای۴۴ ، ۱۹۹۸: ۱۶).
بسیارى خط مشى‏هاى سازمانى در زمینه عملکرد نیروى انسانى مى‏باشد. اگر این خط مشى‏ها، صداقت و صمیمیت را در روابط مدیران با سایر کارکنان مدنظر داشته باشد، مى‏تواند به‏منزله بخشى از جبران خدمات غیرمالى محسوب گردد، مانند خط مشى‏هایى که به نیروى کار، مانند یک انسان نه یک ابزار کار مى‏نگرد و براى نیروى انسانى اهمیت و احترام قائل مى‏شود. همچنین با ثابت‏بودن این نوع خط مشى‏ها در طول زمان، هرگونه ترس و شک و بى‏اعتمادى از سازمان و خط مشى‏هاى آن از بین مى‏رود؛ در این صورت اعتماد و اطمینان متقابل به‏وجود مى‏آید و کارکردن در چنین محیطى خوشایند است. ( زارعی متین،۱۳۸۶: ۲۰۲ ).
مدیر لایق۴۵
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. میرابیل و ریچارد۴۶ ( ۱۹۹۷ ) میگویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (عریضی ،۱۳۸۴: ۱۰). شایستگی به عنوان یک مهارت خاص، دانش، نگرش و یا ویژگی که لازم است برای ایفای نقش با عملکرد موثر تعریف شده است( مکلگان۴۷، ۱۹۹۶: ۶۰). دالتون۴۸ (۱۹۹۷) شایستگی را به عنوان رفتارهایی که متمایز کننده افراد موثر از آنهایی که بی اثر هستند تعریف می کند (دالتون،۱۹۹۷: ۴۶). اسپنسر و اسپنسر۴۹ (????) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.( اسپنسر و اسپنسر،۱۹۹۳: ۹۳).
مدیری‌ شایسته‌ است‌ که‌ فنون‌ برنامه‌ریزی‌، سازماندهی‌ و هماهنگی‌ مناسب‌ کار، نیروها و امکانات‌ سازمان‌، سرپرستی‌ و هدایت‌ امور سازمانی‌، گروهی‌ و فردی‌، درک‌ موقعیت‌ و به‌ کارگیری‌ سبک‌ مدیریت‌ مناسب‌، هدف‌گذاری‌ دقیق‌ و مشخص‌ فردی‌ و گروهی‌، پیگیری‌، بررسی‌ و کنترل‌ مسائل‌ و امور مهم‌، آگاهی‌ از تشکیلات‌، قوانین‌ و رویه‌های‌ اداری‌ و مالی‌ سازمان‌ را داشته‌ باشد. (باتمن،۲۰۰۷: ۶۴) ۵۰. هیچ چیز در زندگى سازمانى نمى‏تواند به اندازه سرپرست نالایق، کارکنان را تضعیف روحیه‏۵۱ کند. سازمان‏هاى موفق برنامه‏هاى پرورشى مداومى براى بهسازى سرپرستان و مدیران اجرایى دنبال مى‏کنند، زیرا سرپرست باید در فکر و عمل براى کارکنان خود اسوه و الگو باشد و در این صورت موجبات رشد و تعالى افراد سازمان فراهم مى‏شود. کار در چنین محیطى و با چنین سرپرست لایق و شایسته، لذت‏بخش است و افراد مى‏توانند در کنار آن به نیازهاى سطوح بالاى خود پاسخ مثبت دهند( زارعی متین،۱۳۸۶: ۲۰۲ ).
* همکاران همخو۵۲
اگرچه تعداد اندکی از افراد در جامعه ممکن است بی نیاز از دیگران باشند و ترجیح بدهند که تنها زندگی کنند، ولی این نگرش متداول نیست. انسانها به درجات مختلف مایلند که توسط گروه هایی پذیرفته شوند. این پذیرش کمک می کند که نیازهای اساسی اجتماعی آنان ارضا شود مدیریت در بکارگماری باید متوجه توسعه گروه های کاری مناسب و کارا باشد.( دعائی،۱۳۸۶ :۲۵۲). نیازهاى اجتماعى از نیازهاى مهم و اساسى انسان‏هاست، آنها مایلند روابط صمیمى با همکاران خود داشته باشند و همچنین مورد پذیرش گروه واقع گردند؛ لذا سازمان‏ها باید شرایطى را فراهم کنند که این خواسته‏ها برآورده گردد. در این راستا توسعه گروه‏هاى کارى با مشارکت افراد همخو و داراى شباهت روحى بسیار مؤثر واقع مى‏گردد. این مهم به بهبود روحیه کارى و انگیزه منجر مى‏گردد، زیرا افراد همدیگر را حمایت مى‏کنند و مشکلات کارى حل‏وفصل مى‏گردد و در افزایش بهره‏ورى سازمان هم مؤثر مى‏باشد. فراهم‏کردن چنین شرایطى خود نوعى جبران خدمات غیرمالى است( زارعی متین،۱۳۸۶: ۲۰۲ ).

* شرایط کارى مناسب
هرچه شرایط کاری و وضعیتی که شغل در آن صورت می گیرد مناسبتر باشد، کار بهتر آسانتر و بدون خطرات احتمالی صورت می گیرد. در این شرایط ضمن انجام کار بهتر، کارمند در انجام وظایف خود کمتر دچار خستگی روحی می شود. درواقع کار در شرایط کاری مناسب و محیطی دلچسب برای شخص لذت آور است. (دعائی،۱۳۸۶ :۲۵۲). شرایط فیزیکى محیط کار باید ایمن و از هرگونه خطرات احتمالى به‏دور باشد و کارکنان با انجام وظایفشان دچار خستگى جسمى و روحى نگردند. در شرایط مطلوب محیط کارى، کارکردن خوشایند مى‏باشد و فراهم کردن آن مى‏تواند جبران خدمات و زحمات افراد سازمان محسوب گردد ( زارعی متین،۱۳۸۶: ۲۰۳ ).
۲‌.۳‌ بخش دوم: بهره وری منابع انسانی
۲‌.۳‌.۱‌ مقدمه
نتایج ۲۰۰ ساله تمدن صنعتی و ورود به عصر جدید، عصر فراصنعتی و عصر اطلاعات و عصر فراملی و ارتباطات گسترده و سهل بین ملل مختلف عموماً نتیجه رشد و ارتقای بهره وری است. تحقیقات و بررسی های علمی، گویای آن است که طی۱۵ سال اخیر بر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است (پرو -کوپنکو،۲۰۰۶: ۸۶).۵۳ این افزایش معجزه آسا در نسبت ستاده به داده عموماً نتیجه بهبود در سیستم های مدیریتی سازمان ها و سیاست های علمی – تحقیقاتی و به کارگیری روش های صحیح در سازمان های کشورها ی پیشرفته بوده است . بدون تردید رشد و توسعه اقتصادی جوامع ، در گرو رشد نرخ بهره وری عوامل و نهاده های مختلف به کار گرفته شده در تو لید کالاها و خدمات می باشد . اساساً حفظ و افز ایش بهره وری سازمانی و منابع انسانی آن ، رمز رقابت گری و ایجاد مزیت است . رابطه پویای بین بهره وری و رقابت پذیری در کلیه بخش های اقتصادی کاملاً مشهود است.
به زعم “پیتر دراکر” ۵۴ مشکلات کشورهای درحال رشد، نه مشکلات پس ماندگی، بلکه مشکلات عدم مدیریت است . عملاً بهره وری، جدی ترین چالشی است که در برابر مدیریت قرار دارد . مطالعه و بررسی پیشینه سازمان های پیشرو حکایت از توانمند

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید