کارکنان اعم از کارکنان ثابت ،دائمی،موقت،روزمزد،وغیره در مرحله اول از طریق پرداختهای نقدی صورت می گیرد. به زعم فرنچ۲۴ (۱۹۹۸ :۳۶۸)، “پرداخت قابل قبول در قبال انجام کار مؤلفه عمده ای از فرایند جبران خدمات وپاداش است که به خاطر جبران خدمات کارکنان در قبال کارشان وانگیزش آنها برای انجام دادن بهتر عملکرد شان در نظر گرفته می شود”. مجموعه ی این اقدامات را می توان تحت عنوان بخش حقوق ودستمزد ویا حقوق ومزایا در کل به نام “نظام پرداخت”شناخت .سیاستهایی که به طور خاص در تعیین حقوق ومزایا مطرح شده در ارتباط با هر یک از “عوامل مؤثر در حقوق فردی وعملکرد شاغل”،”عوامل مؤثر در حقوق وامتیازات شغلی وارکان شغل” و”عوامل مؤثر در فوق العاده ها وویزگیهای جغرافیایی وسازمانی” و مزایای غیر مستقیم می باشد(رونق،۱۳۸۵: ۲۹۵). به طور کلی جبران خدمات مالی شامل دو بخش الف) جبران خدمات مالی مستقیم و ب) جبران خدمات مالی غیر مستقیم (مزایا) می باشد.
۲‌.۲‌.۲‌.۲‌ جبران خدمات مالی مستقیم
* پرداخت پایه (حقوق مبنا)
حقوق؛ عبارتست از ” مبالغ خاصی که در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیتهای جسمی و فکری به صورت ماهانه یا سالانه به کارمند پرداخت می شود (ابطحی،۱۳۷۲: ۲۵).
حقوق عبارت است ازمقرری مستمرماهانه که براسـاس امتیـازات ناشـی از خصوصیـات شغـل و شاغـل بـه کارکنان پرداخت می شود.( آیین نامه نظام بانکی دولتی،۱۳۷۹)
نرخ پایه مقداری از پرداخت (یعنی حقوق یا دستمزد ثابت)است-پرداخت پایه مورد نظر برای شغل خاصی را تشکیل می دهد.این نرخ طبق رتبه ی شغلی وبرای گارگران ساده طبق میزان توانایی لازم متغییر است. (آرمسترانگ۱۳۹۰: ۲۳).
پرداخت پایه تحت تأثیر نسبیت های درونی وبیرونی قرار دارد.نسبیت درونی را می توان با شکل خاصی از ارزیابی شغلی سنجید.نسبیت های بیرونی (نرخ های رایج) با نرخ های رد یابی بازار براورد می شوند وگرنه ،سطوح پرداخت از طریق مذاکره های دسته جمعی با اتحادیه های صنفی یا با دستیابی به توافق های انفرادی تأیید می شوند.(همان منبع)
پرداخت پایه ممکن است به عنوان نرخی ساعتی ،هفتگی یا سالانه مشخص شود که سیستم پرداخت بر مبنای زمان نامیده می شود.پرداخت اقتضایی یا حق عائله مندی (فوق العاده ی جذب یا فوق العاده ی شغلی) هم به پرداخت پایه اضافه می گردد.شاید سازمان به طور یک جانبه یا طی توافق با یک اتحادیه ی صنفی این نرخ را برای بازتاب افزایش در هزینه ی زندگی یا نرخ های بازار تنظیم نماید(همان منبع).
* فوق العاده ی شغلی
این فوق العاده برای شرایطی خاص (مثل زندگی در شهری خاص) یا ویژگی هایی مربوط به استخدام (مثل کار در ساعات غیر اداری) علاوه بر حقوق پایه پرداخت می شود. شاید سازمان این فوق العاده را به طور یک طرفه تعیین کند اما اغلب درباره ی آنها مذاکره می شود. فوق العاده های اصلی عبارتند از فوق العاده ی مربوط به محل پرداخت اضافه کار ،پرداخت های مربوط به نوبت کاری، فوق العاده های مربوط به شرایط کاری وفوق العاده های اضطراری یا دعوت به انجام کار برای افرادیکه در زمان نیاز باید در دسترس باشند(آرمسترانگ۱۳۹۰: ۲۳).
* پاداش های مالی (پرداخت مشروط یا اقتضایی۲۵)
پاداش های مالی به صورت دریافت نقدی است و موجب بهبود و رفاه مادی افراد می شود.(دسلر،۲۰۰۰ :۴۷۰).۲۶ آرمسترانگ (۱۳۹۰) پاداش های مالی را با عنوان “پرداخت اقتضایی” نام برده و در تعریف آن عنوان می کند که: پاداشهای مالی واضافی که به عملکرد ، شایستگی ، مشارکت ، مهارت ویا تجربه مربوطند” پرداخت اقتضایی” نامیده می شوند. پرداخت های اقتضایی ممکن است به پرداخت پایه اضافه گردد. یعنی “تثبیت شود”.اگر این پرداخت ها تثبیت نشده باشند( یعنی به عنوان فوق العاده پرداخت نقدی پرداخت شوند)”پرداخت متغیر “نام دارند(آرمسترانگ۱۳۹۰: ۲۳).
با توجه به موارد فوق الذکر جبران خدمات مالی مستقیم، پول نقدی است که شاغل به صورت حقوق، فوق العاده ها، پاداش های نقدی و امثال آن دریافت می کند.
۲‌.۲‌.۲‌.۳‌ جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا)
مزایا معرف بخش مهمی از دریافتهای کارکنان است. مزایا عبارت از ان قبیل مبالغی است که به صورت غیر مستقیم به کارکنان وبه سبب ادامه ی همکاری آنان با سازمان پرداخت می شود.مزایای کارکنان مؤلفه ای غیر مستقیم از بسته جبران خدمات کل است که شامل همه ی بازده های مشهود کار کارکنان به جز پرداخت مستقیم است (میلکوویچ ونیومن۲۷،۲۰۰۸: ۵۵).
هر سازمانی برای جذب ونگهداری کارکنان خود نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب در زمینه ی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمانی طراحی می شود به طور کلی یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت می دارند برای غنی کردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند. این ملاحظات در محیط های کاری مزایای کارکنان خوانده می شود.(دی سنزو وهولوویاک۲۸۱۹۹۱: ۶۸).
برنامه های مزایا در دهه های گذشته با رشد همراه بوده است.در گذشته به دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه افزایش جبران خدمان کارکنان تلقی می شد.در سال ۱۹۶۰مزایا حدود ۸در صد هزینه های کل جبران خدمات را در بر می گرفت.در سال ۱۹۹۳مزایای کارکنان در حدود ۱۸درصد کل هزینه های جبران خدمات را پوشش داد(مؤسسه ی پژوهش منافع کارمندان۲۹،۱۹۹۵: ۱۵) .ولی در شرایط کنونی بر اساس گزارشی که دی سنزو ورابینز۳۰(۱۹۹۱: ۴۷۸) ارائه می دهند مزایای کارکنان تقریبا به طور میانگین ۳۰درصد از هزینه ی جبران خدمات وسیاهه ی پرداخت را نشان می دهد وحتی به ادعای دسلر(۲۰۰۰: ۴۷۲) حدود ۴۱ درصد حقوق کارکنان را در بر می گیرد.در این رابطه هندرسون۳۱ (۲۰۰۶: ۱۱) می گوید مزایای کارکنان به عنوان بخش مهم وپر هزینه ای بسته به جبران خدمات کل،یک سوم هزینه جبران خدمات کارکنان را در بر می گیرد وسالانه بیش از هزار میلیارد دلار به آن اختصاص داده می شود.
بررسیها نشان می دهد که مزایای کارکنان به طور مستقیم بر روی عملکرد آنان تأثیر ندارد بلکه بی توجهی نسبت به آن می تواند به نارضایتی، افزایش غیبت از کار وترک خدمت اختیاری منجر شود(هرزبرگ،۳۲ ۱۹۶۶: ۳۸). از این رو ،مزایا بر اساس نظریه انگیزش – بهداشت هرزبرگ جزو عوامل بهداشتی است وبه شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط،کار انجام می پذیرد.
* طبقه بندی مزایا
اغلب صاحبنظران مزایای زیادی را که به کارکنان تعلق می گیرد،بر شمرده اند وبه شیوه های گوناگونی آنها را طبقه بندی کرده اند.دسلر مقولات مربوط به مزایا را در چهار دسته کلی به شرح شکل ۲-۳ طبقه بندی می کند.
پرداخت در فبال ایام بیکاری به طور معمول یکی از پرهزینه ترین پرداختهای تحمیلی برای هر سازمان محسوب می شود.زیرا کارکنان این پولها را در قبال کار نکردن دریافت می کنند.این نوع پرداخت را دست کم در پنج طبقه می توان عنوان کرد.
* بیمه ی بیکاری(فقط به کسانی پرداخت می شود که بدون ارتکاب اشتباه وتقصیری از کار اخراج می شوند).
* مرخصیها و روزهای تعطیل
* مرخصی استعلاجی
* خرید خدمت پرداخت برای انفصال از خدمت۳۳
* مزایای بیکاری تکمیلی

طبقه بندی مزایا

با توجه به موارد فوق الذکر، “جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا” شامل تمام دریافتى‏هاى مالى است که در قالب حقوق، دستمزد و حق‏العمل نمى‏گنجد، اما به‏طور غیرمستقیم براى شاغلین نقش مالى دارد. این دریافتى‏ها یا مزایا بسیار متنوع بوده، شامل انواع طرح‏هاى بیمه، طرح‏هاى بازنشستگى، خدماتى که سازمان ارائه مى‏دهد و امثال آن مى‏گردد.
۲‌.۲‌.۳‌ جبران خدمات کل- جبران خدمات غیر مالی
۲‌.۲‌.۳‌.۱‌ مقدمه
جبران خدمات غیرمالى به دو گروه تقسیم مى‏شود: الف. جبران خدمات غیرمالى که از شغل حاصل مى‏شود و آن رضایت و لذتى است که براى شاغل از طریق انجام وظایف شغلى معنى‏دار و پراهمیت حاصل مى‏گردد؛ ب. جبران خدمات غیرمالى که از محیط شغل فراهم مى‏شود و آن، شامل فراهم کردن شرایط و محیط کاری مناسب است به‏طورى که کارکردن در آن محیط براى شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیازهاى مهم کارکنان مانند نیازهاى اجتماعى برآورده گرد. ( زارعی متین،۱۳۸۶: ۱۷۸ ) در ادامه برای روشن تر شدن موضوع به تشریح هر یک از موارد عنوان شده خواهیم پرداخت:
۲‌.۲‌.۳‌.۲‌ جبران خدمات غیر مالی حاصل از شغل
کار، جزء نیازهاى ذاتى انسان‏ها به شمار مى‏آید و انسان‏ها با انجام کار مى‏توانند در جهت برآوردن تمایلات و نیازهاى خود اقدام کنند. امروزه به‏دلیل پیشرفت جوامع تاحد زیادى نیازهاى سطوح پایین مانند زیستى و ایمنى انسان‏ها برآورده شده است، آنها اغلب به‏دنبال تأمین نیازهاى سطوح بالاى انسانى، مانند نیاز به احترام، قدر و منزلت و خودیابى هستند. یکى از اهداف مهم مدیریت منابع انسانى، آن است که با رضایت کامل، ملزومات شغل را با توانایى‏ها و تمایلات کارکنان تطبیق دهد و براى دستیابى به آن در پى طراحى مناسب مشاغل باشد. یک موضوع اصلى در نظریه‏هاى انگیزه، شغل است و اعتقاد بر این است که شغل یک عامل حیاتى از برنامه کل جبران خدمات مى‏باشد؛ به‏همین دلیل برخى سازمان‏ها به‏طور فعال در غنى‏سازى شغل درگیر شده‏اند، زیرا نیروى انسانى با انجام کار در مشاغل جذاب و بامعنا و با محتوا و غنى پاداش مهمى دریافت مى‏کنند. این نوع پاداش، ماهیتاً در طبیعت شغل است و کارکنان با انجام مشاغل مورد علاقه و غنى لذت مى‏برند و با انجام آنها، احساس مى‏کنند که فردى مهمند و منجر به ایجاد عزت نفس۳۴ براى فرد مى‏شود. این احساس مهم به سعى و تلاش بیشتر افراد منجر مى‏گردد و از این طریق، موجبات رشد و پیشرفت نیروى انسانى فراهم مى‏شود ( زارعی متین،۱۳۸۶: ۲۰۰ ).
با توجه به مطالب فوق الذکر در ادامه به تشریح برخی از مولفه های جبران خدمات غیر مالی حاصل از شغل خواهیم پرداخت:
* رویکرد غنی سازی شغل۳۵
در سالهای ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه طراحی شغل مطرح شد(گریفن۳۶،۱۳۸۳: ۱۲۳). این عبارت از فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است. غنی سازی شغلی یعنی آنکه برانگیزاننده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسبتر و سود بخش تر سازد، گرچه این عبارت هم اکنون هرکوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، در بر می گیرد( کیت و استورم۳۷،۱۳۸۰: ۸۶). منافع اصلی غنی سازی شغل

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید